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La batalla contra los «hijos parásito» se libra ya en los tribunales

(Colaboro en esté artículo publicado en ABC.es  por María Alcaráz Mayor el 

  • Cada vez más padres tratan de extinguir la pensión alimenticia a sus descendientes cuando son mayores de edad y no estudian ni trabajan.

 

Hay veces en las que sermonear a los hijos no es suficiente. Consejos y preocupaciones que más tarde se convierten en advertencias pueden llegar a un casos extremos, casos en los que un padre lleva a su hijo a los tribunales para retirarle una pensión alimenticia. El último ejemplo trascendió a los medios hace apenas una semana: la Audiencia Provincial de Albacete retiró a una chica de 24 años, por el nulo aprovechamiento de sus estudios, la pensión alimenticia de 600 euros que le daba su padre.

No es la primera vez que la justicia se implica en un caso similar. Hace poco más de un año la Audiencia de Cantabria puso fin a la pensión de un chico de 29 años y que desde que había cumplido la mayoría de edad tuvo una implicación nula tanto en los estudios como en la búsqueda de un trabajo. Otra sentencia distinta de 2015 determinó la retirada de la pensión de una mujer de 30 años matriculada desde el año 2006 en la licenciatura de Química Industrial y cuyo rendimiento escolar era nefasto. Todos casos en los que «ninis» se escudaban en estudios desaprovechados para seguir cobrando una manutención.

«Cuando desde un juzgado tienen que tomar este tipo de decisiones, siempre se está hablando de un fracaso familiar, pero no es responsabilidad solo de las familias, también es un fracaso social», explica a ABC Sergio García Soriano, psicólogo clínico. A nivel social, este tipo de casos pueden tener diversas explicaciones, variando desde una educación en la «sobreprotección» en la infancia hasta el comportamiento inmaduro de los hijos.

Aunque el profesional tilda de fracaso esta situación, también celebra que existan posibilidades para que en últimos términos los hijos no tengan los beneficios que tenían en un principio, y afirma que «es necesario tomar esta vía en este tipo de casos, porque los padres actúan en consecuencia de todo aquello que ya habían dicho y advertido».

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Un mundo en deuda con ellos

La falta de madurez puede ser el detonante del tipo de situaciones reflejadas. García Soriano expone que muchos de los jóvenes no tienen una percepción de la responsabilidad necesaria y que, una persona que no se preocupa de sus cuestiones académicas tampoco lo va a hacer por tener una vida personal y laborable positiva. El psicólogo comenta que son personas «cuyo pensamiento es que el mundo está en deuda con ellos y que les tienen que satisfacer sin tener ellos ninguna responsabilidad». Aunque admite que hay varios factores que pueden fomentar este tipo de comportamientos, el profesional también admite que algunos de ellos y ellas pueden ser «simplemente unos vagos».

Beatriz Zapico, abogada en uno de estos casos, comenta que el plano monetario no suele ser el móvil por el que se interponen estas denuncias. La decisión de los padres de que sus hijos se formen para acceder al mundo laboral suele ser el motivo por el cual llegar a los tribunales puede ser una especie de ultimátum. «Este suele ser un proceso muy doloroso para los padres, lo que ellos quieren es que sus hijos aprovechen el dinero que les han dado para que se puedan desarrollar como adultos», comenta la abogada.

«Esto ya no tiene que ver con una cuestión económica, es más que los hijos necesitan enfrentarse a una consecuencia y si esta no puede ser por la vía diplomática y afectiva, debe ser por la judicial», apunta Sergio García Soriano. «En el caso de mi cliente, él quería darle a su hijo la mejor vida posible y se vio obligado a interponer la demanda ante la pasividad que el hijo mostraba por tanto estudiar como trabajar», comenta Zapico.

La sobreprotección de algunos padres durante las crianza de los hijos es otra de las explicaciones que se pueden dar a estas situaciones en las que se impide que los niños tengan las herramientas suficientes para poder madurar en el momento adecuado. Una persona joven que ni estudia ni trabaja puede tener esa actitud porque ha sido consentido. «Cuando los padres se divorcian suelen estar culposos porque el proyecto de vida finaliza y de alguna manera intentan darle a su hijo más de lo que este puede y debe recibir», dice García Soriano.

La motivación no es económica

Beatriz Zapico comparte una de las ideas que transmitió durante la defensa de su caso en los tribunales: «Un buen padre no solo es que abona una pensión, sino el que transmite valores como el del esfuerzo y el aprovechamiento y la estimación de este tipo de demandas está contribuyendo a que los hijos comiencen a entender tales términos». Una idea que agrupa la naturaleza de este tipo de casos.

Aunque el perfil económico no es el motor de este tipo de demandas, también juega un papel. En el caso llevado por Beatriz Zapico, la abogada explica que su cliente llegó a abonar más de 60.000 eurosen forma de pensión para su hijo, un dinero que no tuvo ningún tipo de beneficio para este, ya que no lo aprovechó en formación.

En la situación de la chica de 30 años, las dificultades económicas también jugaron una parte fundamental. El padre de la mujer pagaba, desde que esta alcanzó los 18 años de edad, 350 euros al mes para que la chica pudiera terminar su formación. Aunque el progenitor ya había presentado una demanda para pedir la extinción de la pensión en 2008, la cual fue desestimada, su situación empeoró cuando se quedó en paro y cobraba tan solo 426 euros, con los que debía asumir la manutención de su hija, en 2012.

Una nueva demanda fue presentada, gracias a la cual la cantidad de manutención se redujo a 150 euros, un dinero que el padre continuó asumiendo con dificultad. No fue hasta 2015, cuando la chica ya tenía 27 años y se llevó la sentencia al Tribunal Supremo, cuando el progenitor consiguió extinguir por completo la compensación económica.

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«Parásito social»

Tanto Beatriz Zapico como Sergio García Soriano sacan a colación el término «parásito social». Aunque suena un poco extremo, ambos coinciden en que en estos casos los hijos demandados pueden denominarse parásitos. «Es una actitud en la que solo recibes pero no aportas. Es la actitud de creer que se tienen todos los derechos pero ninguna obligación. Parásito puede ser un término fuerte, pero representa la realidad de ciertos jóvenes», señala el psicólogo clínico.

Esto no evita que el profesional también defienda a todos los jóvenes que comparten generación con los «ninis» pero que sí estudian o trabajan. Explica que aunque el término le parece «descriptivo», también le parece «injusto», ya que hay muchos jóvenes que «están centrados y se parten la espalda trabajando y estudiando». Ambos afirman que la juventud se debe ver con toda su complejidad y que, aunque haya casos tan extremos como los que llegan a los juzgados, hay muchos tipos de jóvenes que sí están cumpliendo con el papel social que deben desempeñar a su edad.

 

(Colaboro en esté artículo publicado en ABC.es  por María Alcaráz Mayor el 

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Burn Out y Mobbing, enfermedades laborales. Entrevista.

1.- ¿Qué es el mobbing?

 Viene la palabra de “to mob” que es acosar, atacar en masa, es una forma de maltrato laboral principalmente psicológico o moral, que es un hostigamiento persistente, sistemático y continuo sobre trabajadores de diferentes formas.

Puede ser horizontal, entre compañeros, vertical descendente hacia subalternos o vertical ascendente hacia los jefes.

El término mobbing se utiliza cuando ocurre en contexto de empresa. El objetivo de los acosadores laborales es anular a su víctima para que el acosado  abandone la empresa, mermando para ello su capacidad de comunicación con compañeros, rebajando sus responsabilidades, y dirigiendo contra él críticas y mentiras infundadas de su actividad laboral e incluso acerca de su vida particular.

El resultado es brutal ya que la persona objeto de acoso pierde su autoestima, ve reducidas sus capacidades profesionales, sus relaciones personales en el entorno laboral y se autodestruye moralmente. Observamos ante un tipo de agresión extremadamente sutil en cuanto perversa, ya que se trata de un comportamiento premeditado, que se ejecuta según una estrategia minuciosa con un objetivo claro y concreto: la anulación de la víctima.

2.- ¿En qué se parece al síndrome de burn out, éste síndrome es la última fase del mobbing?

 bully-3233568_640A veces se confunde, pero no es lo mismo, este síndrome quiere decir que soy tan exigente conmigo mismo o que me exijo cosas que me piden, que el trabajo se convierte en una obsesión y tengo un agotamiento mental en él. Aquí no sufriría acoso sino es el acoso de uno mismo hacia sí. Se puede dar junto al Mobbing o no necesariamente, y se puede dar en cualquiera de las fases.

En el acoso laboral hay motivaciones, que se vaya este trabajador que no me gusta y que entre “un familiar mío”, o que esta empleada se ha quedado embarazada y es mejor que se marche ya…

Actualmente es considerado por la Organización Mundial de la Salud (OMS) como un factor de riesgo para la salud. En España se ha traducido como estar quemados o consumidos, se ha reconocido como enfermedad y se está estudiando su inclusión en el catálogo de enfermedades laborales.

3.- ¿Hay fases en el acoso laboral?

Sí hay cuatro fases que se dan habitualmente en estos procesos:

  • Fase de conflicto
    Es normal que aparezcan conflictos interpersonales en cualquier empresa como consecuencia de la existencia de grupos y personas que frecuentemente tienen intereses y objetivos distintos e incluso contrapuestos. Debido a esto surgen problemas puntuales, roces o incluso choques entre personas que bien pueden solucionarse de forma positiva a través del diálogo o que, por el contrario, pueden constituir el inicio de un problema más profundo que tiene posibilidades de llegar a estigmatizarse, siendo en este segundo caso cuando se entra en la fase siguiente.
  • Fase de mobbing o de estigmatización
    En esta fase el acosador pone en práctica toda la estrategia de hostigamiento en su víctima, utilizando para ello, sistemáticamente y durante un tiempo prolongado, una serie de comportamientos perversos -que serán analizados más adelante- cuyo objetivo es ridiculizar y apartar socialmente a la víctima. Se puede decir que esta segunda fase ya es propiamente de mobbing. La víctima no puede creer lo que está sucediendo y puede llegar incluso a negar la evidencia ante la pasividad, la negación o la evitación del fenómeno por el resto del grupo al que pertenece. Esta fase es muy duradera.

 

  • Fase de intervención desde la empresa
    Lo que en principio era un conflicto conocido básicamente por los miembros del grupo al que pertenece la víctima transciende a la dirección de la empresa. Pueden ser varias las formas de actuación que se pueden poner en práctica, generalmente por el departamento de recursos humanos o la dirección de personal. Solución positiva del conflicto. En la menor parte de los casos, la dirección de la empresa, tras tener conocimiento del problema, realiza una investigación exhaustiva del mismo y decide que el trabajador/a o el acosador sea cambiado de puesto de trabajo.

 

  • Fase de marginación o exclusión de la vida laboral
    Esta última fase suele desembocar en el abandono de la víctima de su puesto de trabajo, muy probablemente tras haber pasado por largas temporadas de baja. Los trabajadores/as de las administraciones públicas suelen pedir cambios de puesto de trabajo que en pocas ocasiones se materializan, mientras que en la empresa privada parte de las víctimas deciden aguantar estoicamente en su puesto de trabajo y atraviesan un calvario que tiene consecuencias muy negativas para su salud. Unos y otros sufren un agravamiento del problema, tanto dentro como fuera de la empresa. En los casos más extremos los trabajadores/ as acosados pueden llegar al suicidio.

 

 4.- ¿Y diferentes tipos?

 Sí, hay tres tipos.

  • Mobbing estratégico Este es un tipo de acoso descendente o “institucional”. (Vertical descendente) Se caracteriza porque el mobbing forma parte de la estrategia de la empresa, y el objetivo suele ser que el acosado rescinda su contrato de forma voluntaria. De esta manera, la empresa no tiene que pagarle la indemnización que le correspondería por despido improcedente.

 

  • Mobbing perverso (Horizontal) El acoso laboral perverso hace referencia a un tipo de mobbing que no tiene un objetivo laboral, sino que las causas se encuentran en la personalidad manipulativa y hostigadora del acosador. Es un tipo de mobbing muy perjudicial porque las causas que producen el acoso no pueden solucionarse implantando otras dinámicas de trabajo mientras la persona que acosa siga en la organización o no sea reeducada.

Este tipo de acosador suele llevar a cabo el mobbing frente a la víctima, sin testigos. Es muy seductor y rápidamente consigue la confianza de los demás. Es habitual que el mobbing perverso sea un mobbing horizontal o ascendente.

 

  • Mobbing disciplinario. Mixto. Este tipo de mobbing se emplea para que la persona acosada entienda que debe “entrar en el molde”, porque si no lo hace será castigada. Pero con este tipo de acoso no solo se infunde miedo en las víctimas, sino que también advierte a los demás compañeros de lo que podría sucederles de actuar así, creando un clima laboral en el que nadie se atreve a llevar la contraria al superior.

También se emplea en contra de esas personas que tienen muchas bajas laborales, mujeres embarazadas, y todos aquellos que denuncian el fraude de la institución (por ejemplo, el contable que presencia sobornos por parte de la empresa).

5.- ¿Hay paralelismos con el buylling?

young-791849_640Sí lo hay. El buylling sería en acoso en el colegio, por parte de los compañeros. De nuevo vuelve a haber hostigamientos pero no entra en juego, un contrato ni un despido, sino que es una cuestión de jerarquía y de querer doblegar la voluntad generalmente de menores, en pleno desarrollo de su personalidad por otros compañeros manipuladores.

6.- ¿A quiénes afecta?

Las personas que sufren habitualmente el mobbing son trabajadores que generan envidia y celos entre sus compañeros y suelen ser, a diferencia de lo que podría pensarse, personas éticas, independientes, brillantes, muy trabajadoras, cooperativas y de vida personal y familiar satisfactoria. Generalmente este tipo de acoso moral se observa en empresas en las que no se puede despedir a los empleados como en la administración o instituciones públicas, o cuando el despido implica una indemnización muy elevada.

Como señalábamos en el caso del síndrome de burn out, muchas veces intentamos culpabilizar a los demás de nuestros problemas cuando la clave está en nosotros mismos; en otros casos, los problemas laborales pueden ser verdaderamente el principio del malestar y acabar en serios problemas psicológicos.

 

7.- ¿Cómo se trata?

Al igual que con el otro problema laboral antes mencionado, las recetas para prevenir el mobbing pasan a menudo por tener un buen soporte familiar que proporcione apoyo emocional, una buena red de amigos con los que compartir los problemas, no caer en las provocaciones, realizar actividades de ocio, deporte, etc. y buscar ayuda profesional cuando la situación lo requiere.

 

8.- ¿Y cómo se previene?

filmmaker-2838945_640Es un tema complejo, sin duda, que implica a múltiples estamentos. En el caso de la empresa y las acciones para evitarlo tiene que hacer es a través de un psicólogo laboral que enseñe a  hacer resolución de conflictos a todos los empleados y una mediación para delimitar cuál es el problema y poder solucionarlo… .

Por otro lado, se necesita crear espacios donde poder “hablar” de estos temas, una organización es fuerte y libre de acoso, cuando existen “grupos de trabajo” con libertad para hablar de temas que atañen al día a día de todos los que trabajan en ella.

 

9.- ¿Las empresas españolas son mas proclives al acoso laboral? ¿Qué características tiene el empresario español? ¿Hay estudios que avalen estas observaciones?

Sí tenemos diferentes estudios, según un informe recién publicado por el Observatorio Europeo de la Vida Laboral creado por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo, las distintas  formas de acoso muestran en la Unión Europea, tendencias muy diferentes. Mientras la violencia física tiende a disminuir, otras formas de acoso psicológico persisten.

En el conjunto de la Unión, en el año 2010 el 14% de los trabajadores manifestaron haber sufrido algún tipo de acoso. Sin embargo, es difícil hacer conclusiones definitivas, porque las distintas formas de acoso pueden interrelacionarse y solaparse, creando dificultades para distinguirlas.

Austria, la República Checa y Finlandia muestran los valores más elevados del índice: más de un 20% de sus trabajadores declaran sufrir violencia o acoso en el trabajo.

En contraste, en la mitad de los países del este europeo (excepto Eslovaquia, Eslovenia y los países bálticos) y en la totalidad de los países del sur de Europa se declaran tasa inferiores al promedio, con valores que van desde el 6% en Chipre hasta el 12% en Croacia. Para España ese porcentaje es del 8%.

En España el acoso laboral está tipificado como delito en el artículo 173 del Código Penal, que a estos efectos entiende como acoso laboral el “hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad”. En concreto, dicho artículo castiga con penas de seis meses a dos años  a quienes “en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima”.

No obstante, creo que el empresario español tiende a no enfrentar el problema y a no ponerle el nombre de Acoso laboral, intentando salir airoso de la situación de tal manera que nos falta una mayor sensibilización frente a una realidad diaria.

 

10.- ¿Qué es lo que se enseña en los curso de formación para empresarios y para asalariados del mundo laboral? ¿Son útiles? ¿Previenen estas situaciones?

people-2569234_640Desde nuestra Asociación Dunas, hemos dado diferentes talleres para empleados y empresarios sobre este tema y otros paralelos. Son útiles porque enseña al empresario a ver que la productividad depende de factores emocionales y disciplinarios, que enseña que necesitamos trabajar para alguien…y que si las condiciones y las tareas a ejecutar están claras, es más fácil para todos. Enseña a detectar a los diferentes tipos de trabajadores y poder sacar el mayor provecho o a tener que despedirlos.

El empleado en ocasiones, necesita poder pensar en su utilidad y poder quitarse ciertas comparativas con otros compañeros que tienden a ser menos productivos. Cuando se consigue que el empleado cambie ese “chip” y se sienta parte fundamental de la empresa, los problemas serán mínimos. Desgraciadamente, al empresario español le cuesta mucho recibir ayuda, piensa que puede solo y a veces, desprecia la ayuda de profesionales o tiende a tener un departamento de Psicología Laboral por cubrir el expediente únicamente.